文|特別策劃 培訓雜誌

z世代,又被稱為「網路世代」,一般指1995-2009年間出生的一代人,其中,以95後、00後為代表。2022年夏,第一批離開象牙塔的00後即將湧入職場;而很多95後已在職場江湖行走多年。

之所以將目光聚焦到這個群體,是因為他們是不同於「先輩」的一代,我們對他們的認知還處在一個漸進的過程中。

他們的面孔時而清晰,時而模糊;個性時而張揚,時而內斂;既強調自我,不受約束,又格外在乎正義、公平和規則……

其實,每個時代都有新生代員工,也都具備各自的獨特性。當我們揭開z世代的神秘面紗,一探他們的真性情,也許就不再那麼難以理解他們。

z世代
圖片來源:pexels

part1. z世代特質:未來,你的同事都是這樣的……


  • z世代到底是怎樣一類人?
  • 有著怎樣的性格特徵?
  • 又有哪些喜好?

隨著新生代們逐漸走出校園步入社會,企業異常關注他們的一言一行、一舉一動,試圖了解他們「生人勿進」外表下的真實面孔。我們透過訪談和微調查,概括出新生代普遍具有的幾大性格特徵。

z世代特質1:他們不困於「物」 ,注重自我價值

雖然每個世代都會強調自我意識,追求個人價值,但受制於時代觀念和實際生活壓力,70後、80後生人會壓抑這部分訴求,在生存和價值之間尋求一個平衡點。

但z世代則更傾向於自我價值,若工作氛圍、企業文化與自己不相契合,隨時走人。北京大學國家發展研究院bimba商學院院長陳春花教授將這些個性特徵更為明顯的新生代稱之為「強個體」。

我們在網路上發起的微調查中充分說明了這一點,有88.89%的調查對象認為「注重自我意識」屬於他們的獨特個性。

z世代特質
z世代認為自己具備的獨特個性

從深層分析,原因有二——

首先,z世代的父母以75後居多,見證過物資匱乏到資源豐富的這代人,已在家庭收入上有所積累。z世代作為其下一代,在尋找工作時則無需過多考慮工資待遇,有骨氣言必及「價值」。

智聯招聘ceo郭盛也表達了相似觀點,他認為,以95後、00後為代表的z世代是豐裕時代下的「新浪」,相較「前浪」的「生存式」就業心理,z世代在就業上已經從物質基礎的探尋升級到精神需求的滿足。他們注重自我價值的實現,因而對雇主的需求是,必須滿足其在實際工作過程中的價值感、歸屬感的獲得。

其次,z世代是伴隨網路興起而成長起來的一代,充分享受了網路帶來的便利,接受了數位化的薰陶,在這點上,與他們年齡相近的千禧一代(指出生於20世紀,在跨入21世紀後成年的一代人)都無法企及。千禧一代只擅長使用網路,而z世代卻非常熟悉網路,雙方的區別在於前者是後天培養,後者則是先天養成。

魔學院ceo熊兵在採訪中提到,在開放的網路環境下成長起來的這代人,早已對自身進行了全面、客觀的了解和評價,總體自我價值感較高,非常在乎自己的體驗和感受,只喜歡做自己感興趣的事情,而不是純粹為了工作。但他也強調,一旦工作與價值感相符,z世代會心懷責任感,全身心投入其中。

z世代特質2:他們想法開闊,盡情享受挑戰

開放的網路,讓z世代更強調自我價值;網路可以隨時進行資訊交換與共用的特點,助力z世代較早接觸外面世界,開闊了視野、增長了見聞。當然,享受過理想、信念的感召和洗禮的z世代父母們,也在下一輩身上寄予了更高期望,無條件支持他們繼續深造甚至出國留學,這也從另一方面解釋了z世代見多識廣、想法活躍的原因。

因為這群人見得多、懂得多,因此往往更加自信,不懼挑戰,能夠從容應對困難甚至對之摩拳擦掌。悟空出行ceo胡顯河在談及何種組織更受z世代歡迎時直言,組織目標具有挑戰性,致力於成為行業佼佼者的企業更能夠引起z世代的關注,因為這代人總是希望在公司中成就一番偉大事業。

「半熟財經」社群發佈的《00後「整頓」職場》一文列舉了這樣一個案例,在騰訊實習過的阿萊在畢業求職時,決定將目光轉向網路「中廠」,給成都某科技公司投去了簡歷。身邊不少人對她的選擇感到不解,她解釋稱因為不想在大公司做「螺絲釘」,想挑戰更有創造性的工作。

z世代特質:追求挑戰
圖片來源:pexels

z世代特質3:他們追求平等,不畏懼權威

從調查結果可以看出,z世代「要求平等」的比例接近70%。

作為高等學校工作人員,東南大學學生處副處長、就業指導中心主任顧欣陪伴著一批批95後、00後走過了四年,甚至更久的大學時光。她認為,隨著教育理念日趨開明,願意傾聽子女意見的z世代父母越來越多,互相尊重和平等交流已成為當代年輕人與父母之間主流的相處方式;在學校中,允許學生辯解的老師更不在少數。無論是在家庭還是學校,z世代擁有更多發聲機會。

因此,他們進入社會後不會像前幾個世代,尤其父輩那樣惟命是從,而是講究平等,與任何人對話時都敢於表達想法和不同見解。多位專家在受訪中表示,z世代不懼權威,也不迷信權威,遇到不懂的問題,在諮詢專家意見後還會查找資料驗證答案。這就說明,那些高高在上的企業文化已經無法進入他們的「法眼」,只有提倡尊重、平等的組織氛圍才能俘獲他們的「芳心」。

延伸閱讀:後浪來襲!掌握帶領z世代員工的溝通與管理

part2. z世代學習方式:你,是時候放手了


在調查中我們發現,這群意氣風發、銳意創新的新生代青睞的職場學習方式前三名,分別是個性化學習、協作式學習,以及引導式學習。

z世代學習方式
z世代所青睞的職場學習方式

在了解了z世代性格特徵後,也就不再難理解他們呈現出的培訓偏好;真正的困難在於如何結合z世代特性展開針對性培養,才能留住這群在未來5~10年發揮主要作用的職場生力軍。

整體而言,為了應對z世代「做自己」的訴求,一些企業在職位設置上進行了明顯調整。過往,多半按照業務大類進行規劃,而今則更加細化,依據不同部門進行劃分,便於新人選中感興趣、有意願的具體職位;此外,各職位設置了不同的成長路徑圖,以説明年輕員工全景式了解未來發展狀態;與此同時,建構活水流動機制,方便員工基於自身意願量身定制發展路徑。

在具體的培訓方式上,企業正在從以往填鴨式教育轉變為以學員意願為前提、發揮他們主動性的支持式培養

另類導師,讓z世代掌握主動權

導師帶教是新人培養的常規操作。但考慮到z世代員工注重自我、不懼權威的性格,企業開始將學習的主動權交給95後、00後自身;導師只給予指導與幫助,而不再是命令式的「我教你學」。

在帶教過程中,為了切實讓這些想法活躍的年輕人感受到導師的能力和人格魅力,很多企業還會要求導師適當花費時間進行自我反思——

  • 我能夠在導師制關係中輸出什麼?
  • 我是否比他們更需要學習?
  • 我如何做才能使新人變得更優秀?

一些領先企業如,或者以z世代為主要消費群體的公司,甚至展開「逆向導師」反向輔導專案。

「逆向導師」制,我的學生是高階主管

@李怡雯    維沃通信科技有限公司hrbp

在m企業,培訓團隊和企業文化團隊在全集團範圍內策劃了一場「逆向導師」專案,充分激發z世代的主觀能動性和創造力,給企業管理者上了一堂別開生面的反向輔導課。

導師選拔

針對z世代員工愛玩愛挑戰的特性,專案組採取了「限時挑戰任務賽」的方式,從報名者中甄選導師。

首先,要求候選人結合公司產品,在規定時間內於短影音平台上發佈創意影片;然後,專案組特設觀察員角色,從每一位候選人的個人狀態、團隊合作、想法活躍度、積極主動性等面向進行觀察和記錄;最後,透過兩到三輪的交換觀察和討論校準,確定年輕導師人選。

逆向導師和身為高階主管的學員之間的匹配是多對多的形式,即每位逆向導師會輔導1~2名學員,每位學員也會配置1~2組逆向導師(每組3~4人)。豐富的配置形式,讓導師和學員盡可能多地接觸更多人,聽到更多聲音,激發新鮮感和投入度。

專案運營

在專案執行過程中,專案組要求身為高階主管的學員每1~2個月主動與逆向導師進行溝通,雙方按照學員的需求和導師分享的意願,自主約定當期輔導的主題,並且需要在每次交流輔導完之後製作一份「學習紀要」。

除了定期交流外,專案組還為逆向導師這個群體安排了眾多在集團層面發聲的機會。如根據當前集團高階主管們的關注點,邀請逆向導師在集團經營分析會上發表他們對於某一問題的看法和建議;或者是在集團發佈某項新制度、宣傳某類新政策時,特意向逆向導師收集意見。

結果成效

經過各種場合的發聲及鍛煉,逆向導師制在m企業內的官方認可度越來越高,管理層開始將這個群體作為重要的意見回饋來源,甚至會採納逆向導師的部分建議,進行業務變革和嘗試。除了集團層面,各個事業部也開始採取逆向導師制,向一些中階管理者進行反向輔導。

對於這群積極陽光、充滿活力與幹勁的年輕導師而言,他們在專案中獲得了大量的曝光機會,不僅個人能力得到提高,更因為在與身為高階主管的學員互動中感受到企業家的思考方式和精神,在思考問題的深度與高度上也獲得了長足進步。

此類專案與以往導師制不同的地方在於,讓接觸新事物和新思想的年輕員工向高階主管分享當前潮流資訊、新興事物,幫助高階主管更了解年輕消費者心理和消費傾向,從而在產品研發和市場推廣環節更貼近消費者心智,帶來業務結果的變化。

不過,逆向導師製作為新生事物,需要企業自上而下具備堅定的態度、開放的心態才有可能開啟,同時需要專案組持續投入、長線運營,確保效果。但不可否認的是,不缺見識和想法、充滿勇氣的z世代員工,正在這樣的專案中閃爍著他們的熠熠光芒。

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自主學習,充分發揮社交愛好

社交平台
圖片來源:pexels

z世代是不折不扣的網路原住民,網路社交是他們的生活常態,而且有自己的「同好」圈子和「擴列」願望。讓這些樂於分享的95後員工透過自發展開互助學習,或者將網路遊戲的機制融入學習中,可以有效激發他們的積極性。

在一些企業的線上學習平台中,為z世代開發的熱門話題、主題廣場、問答社群等學習模組層出不窮。有些學習發展部門還將他們貢獻的知識,以閱讀量和評論數進行排名,激勵這些年輕人貢獻出更多更好的個人想法。

雲海肴是一家面向都市年輕消費人群的雲南菜餐廳,員工中很大一部分是95後。

在每日下午15:00~17:00的閒暇時段,雲海肴會組織這些年輕人展開學習,鼓勵他們流覽線上資訊後,上傳至線上學習平台中與大家共用。

不到八個月的時間,線上平台中由這些員工分享而來的內容已接近2萬條。該平台也為企業建立起一個「活的」線上知識庫,給予員工更多學習和成長空間。

在網路遊戲的陪伴下成長起來的z世代,一旦在現實生活中遇到挫折後,通常會關上房門從遊戲中尋找安慰,消化負面情緒。很多企業在職場培訓中也開始引入遊戲化思維,讓年輕人帶著打怪升級的激情和興趣投入到知識學習中。過程中,年輕人的分析力、溝通力、協作力和決策力也同樣獲得升級。

業務鍛煉,投入到真實「戰場」中

將享受挑戰的z世代直接投入到真實業務環境中磨礪硬實力,已成為大多數企業培養95後的主要方式之一。當然,這些擁有獨特想法的員工也會在不經意間給企業帶來更多改善建議。

《00後「整頓」職場》中提到,某位在網易有道實習的95後,在工作中發現有些使用者上傳的美妝、美食類影片內容雖然優秀,但流量卻跟不上。分析後得知作為學習平台,這些內容與學習無關,一旦投入流量池就會遭到家長的舉報。她即時向主管回饋,並提出了改善建議。

之後,網易有道上線了青少年模式,美食與美妝類影片被單獨劃分到青少年不可見的範圍,內容評級得以提升,流覽量和點讚數也隨之增加。

這位95後的表現也贏得了主管的讚賞,提前一個月拿到了實習證明。

雖然z世代適應性強、領悟性高,確實比以往世代能夠更快融入工作,但好勝心強的他們也極易誤入歧途。因此,z世代在入職之初要樹立紮根基層的信念,打牢基礎才能更快飛躍;進入職位後要結合興趣愛好和實際能力,靜下心來認真思考自己的職業規劃,找到最適合自己的發展方向,而不能僅憑個人想法好高騖遠。


part3.z世代管理方式:如何與z世代共生共處?


z世代是工作場所的「變革催化劑」,換言之,企業對他們的管理措施也要適當有所變化,不能再依賴經驗主義,而要真心關注他們的需求,用他們喜歡的方式與之交流和溝通。

微調查顯示,z世代更喜歡協商式管理,傳統的說教、指令式管理可能對他們效果甚微。

z世代管理方式
z世代喜歡的管理方式

參與組織文化共建

在快速發展的時代中長大的z世代,在職場上更重視「高成效」,追求簡單的人際關係,不喜歡複雜、拘束的制度和流程。傳統的制式文化會讓他們感覺「不自由」,缺乏信任感,久而久之,辭職就成為家常便飯。

因此,與z世代共舞的關鍵在於營造透明的組織文化,讓組織中的錯誤、陰暗無處可藏,讓資訊能夠在組織與員工之間自由流動,帶動組織高效運作。典型做法是邀請新生代參與到組織文化建設中,讓他們分享工作中發現的問題並提出改善建議,組織及時採納並融入相關組織文化規章中。

多元激勵機制

共創共用的柔性文化是吸引z世代駐足的關鍵,是精神支柱;依附組織文化之上的制度則是外在載體,是留住他們的重要措施。

注重個人價值的新生代雖不在乎薪酬,但非常在意「組織關不關心我,在不在乎我」。

據了解,採取股權激勵、職位晉升等多元化的獎勵機制,可以有效鼓勵新生代在工作中勇於奮鬥、多作貢獻、多出業績。這樣的做法不僅出現在網路企業、新興組織中,一些傳統企業如德勝洋樓、胖東來等也在改變管理方式,大力投入激勵方案,打造員工幸福感。

容錯機制則是體現開明文化的另一種方式,在包容的環境下,年輕人敢闖敢想、敢於實踐,也能夠更快成長。

擁抱彼此,各世代一起升級

擁抱世代
圖片來源:pexels

z世代的管理層大多數是與他們存在代溝的「前浪」。面對這群新人,「前浪」倒不必談之色變,也不應該以豐富的職場經驗和人生閱歷傲視他們。

正確的做法是保持開放的心態,擁抱「後浪」。若在某些方面存在局限性,於新生代面前敗下陣來,要展現出風度,勇於讓年輕人去擔當、去闖蕩。要清楚,這個世界絕不可能只存在一種思考模式,物種多樣性才讓世界更美麗。

z世代是代表希望和未來的一代;是有獨立思考、非常自信的一代,更有人將他們稱為「新物種」。面對與以往任何世代都不同的新生代,如何迎合他們的世界觀與想法,對學習與發展部門來說,充滿了考驗,需要足夠的智慧與誠意。

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